Theoretisch gleichbehandelt

Sei fleißig und bemüh dich – dann wirst du erfolgreich! So haben wir es schon oft von Eltern und Lehrern gehört. Doch inwieweit spielen noch andere Faktoren eine Rolle beim erfolgreichen Aufstieg?

Der Blazer sitzt, die Frisur auch, die Handinnenflächen sind leicht feucht, aber an sich ist das Bewerbungsgespräch ohne Faux-pas verlaufen. Die Personalerin scheint zuversichtlich, die Stelle passt inhaltlich – nur noch eine Frage: „Sind Sie Türkin?“ Ich komme ins Stottern. Was soll ich darauf antworten? Nein? Ja, ein bisschen? Gibt es eine richtige Antwort in dieser Situation? Auf einmal verlässt mich mein Glaube an die soziale Gerechtigkeit in Deutschland.

Denn: Je bunter und vielfältiger das Land wird, desto weniger sollten soziale Unterschiede bei der Arbeitssuche eine Rolle spielen. Egal mit welchen kulturellen Marotten oder persönlichen Vorlieben ein Bewerber ankommt, es werden alle gleich behandelt – so das wünschenswerte Ideal der sozialen Gerechtigkeit und Mobilität, das wir uns einbilden zu erreichen. Doch die Wirklichkeit ist weiter davon entfernt, als wir uns bewusst sind.

Unbewusstheit begünstigt aversiven Rassismus

Was ist schon dabei, Tim einzustellen anstatt Hatice? Oder den Sohn des Nachbarn statt den eines Fremden? Das Problem: Solche Entscheidungen laufen häufig unbewusst ab. Die Personaler entscheiden oft intuitiv-emotional, später rechtfertigen sie ihre Wahl jedoch mit Vernunftgründen. Tim sei besser qualifiziert als Hatice. Er hätte bessere Noten. Sein Motivationsschreiben sei ausführlicher.

Dieses Phänomen nennt man aversiven Rassismus. Er beschreibt das Vorhandensein einer vorurteilsfreien öffentlichen Meinung, während gleichzeitig diskriminierendes Verhalten stattfindet. Niemand möchte gern zugeben, dass er befürchtet, Hatices Deutsch sei nicht gut genug für komplexe Sachverhalte oder dass ihr Namen auf Kunden abschreckend wirken könnte. Nur wenige stehen offen zu ihren Bedenken. Stattdessen wird Tims Bewerbung schöngeredet und Hatices Bewerbung möglichst unauffällig verdrängt.

Leistung als vermeintlich entscheidender Faktor

Aversiver Rassismus ist hierzulande so weit verbreitet, weil wir noch zu sehr an die Meritokratie glauben. Meritokratie bezeichnet die Herrschaftsordnung, in der jedes Mitglied der Gesellschaft sich seinen Platz durch Leistung „verdient“. Mit preußischem Fleiß und Zuverlässigkeit kann man es bis nach oben schaffen. Solche Illusionen werden von Generation zu Generation weitergegeben. Dass neben Leistung auch ein wohlhabendes Elternhaus, Beziehungen, Selbstbewusstsein, Timing und sogar Glück erhebliche Einflussfaktoren darstellen, wird häufig verschwiegen oder verdrängt. Der Wert der harten Arbeit trumpft angeblich alles.

Das Festhalten an der Meritokratie gepaart mit einem unreflektierten Umgang mit gesellschaftlichen Randgruppen ist der Wegbereiter der Ungerechtigkeit. Meritokratie ermöglicht uns, diskriminierendes Verhalten zu legitimieren. „Tim ist besser qualifiziert als Hatice“ – dagegen lässt sich wenig sagen. Es ist ein Totschlagargument, das wenig Raum für Reflektion lässt. Gerade dieser selbstkritische Kontakt ist aber ausschlaggebend für die Überwindung veralteter Denkweisen und somit für soziale Mobilität.

Sogenannte Diversity Trainings können ein Bewusstsein für derartig unterschwellige Dynamiken schaffen. Bei diesen werden die Teilnehmer darin geschult, ihr eigenes Verhalten kritisch zu analysieren: Warum habe ich mich so verhalten? Welche Glaubenssätze stehen dahinter? Warum denke ich, dass Muslime Frauen nicht respektieren? Wie viel Erfahrung habe ich selbst damit gemacht? Wie viel stammt aus Erzählungen anderer oder aus den Medien? Mit wie vielen Muslimen habe ich schon mal über Frauenrechte diskutiert?

Je eher man sich seiner eigenen Vorurteile bewusst ist, desto leichter kann man sein Verhalten ändern und toleranter werden. Laut Kommunikationsforscher Alois Moosmüller ist es entscheidend, Missverständnisse zu reflektieren, nachzufragen und einen Perspektivwechsel vorzunehmen. Nur so könne es gelingen, mit Unterschieden umzugehen und in Vielfalt zu leben.

Kontaktpunkte schaffen

Je mehr Berührungspunkte wir mit Andersdenkenden schaffen, desto weniger sind wir selbst von Angst und Vorurteilen beherrscht – so die Kontakthypothese des Psychologen Gordon Allport. Mehrere Studien belegen die These, die in den USA zur Zeit der Rassentrennung verifiziert wurde: Wenn sich Dunkel- und Hellhäutige in der gleichen Schulklasse begegneten, verhielten sie sich toleranter.

In Deutschland könnte eine Einstellungsquote das Bewusstsein für Intoleranzen fördern. Neben der Frauenquote in Unternehmen wäre eine Quote für Minderheiten, etwa in sexueller oder religiöser Hinsicht, wünschenswert. Diese Quote wäre dann auch der einzige Grund, im Vorstellungsgespräch nach dem soziokulturellen Hintergrund zu fragen.